Képzelj el egy munkakört, mondjuk egy értékesítői vagy ügyfélszolgálati pozíciót. Most képzeld el, hogy valaki betölti ezt a szerepet, de minden egyes nap szenved benne: nem szeret telefonálni, kényelmetlen számára a gyors döntéshozatal, zavarja a kiszámíthatatlanság, és a tárgyalásoktól is kirázza a hideg. Nem azért, mert nem elég jó, hanem egyszerűen mert nem passzol a munkakör „személyiségéhez”. Kallós Viki írása, TréningBár alapítója, DISC tréner, coach, praxismanager.
Azt hajlamosak vagyunk elfelejteni, hogy nemcsak embereknek van viselkedésmintája, hanem munkaköröknek is. A pozíciók mögött is ott vannak bizonyos működési elvárások: hogyan kell kommunikálni, dönteni, tervezni, kapcsolódni. Ezek a „rejtett elvárások” ugyanúgy körülírhatók viselkedési jegyekkel, mint egy DISC-profil. És ahogyan egy ember személyiségének is vannak erősségei, kihívásai, preferenciái, úgy egy adott munkakör is kíván bizonyos típusú működést.
A probléma akkor kezdődik, amikor ez a kettő – a munkakör működési stílusa és a benne dolgozó ember természetes viselkedése – nem találkozik.
Miért fontos, hogy a munkakör és a személyiség passzoljon?
Amikor valaki olyan feladatkört lát el, amely természetes módon illeszkedik hozzá, nemcsak jobban teljesít, hanem kevesebb mentális energiát használ, kevesebb stresszt él meg, és nagyobb eséllyel marad elkötelezett és motivált. Ellenkező esetben viszont az ember kénytelen egy „álprofilban” működni: erőltetnie kell olyan viselkedéseket, amelyek nem belőle fakadnak. Ezt rövid távon még lehet kompenzálni akarattal vagy fegyelemmel, de hosszú távon ez kimerüléshez, frusztrációhoz, akár kiégéshez is vezethet.
A vállalkozók (különösen a mikrovállalkozók) esetében ez még élesebben megjelenik. Egyszerre kell kreatív stratéga, pénzügyi elemző, marketinges, ügyfélkezelő, és adminisztratív mindenes is lenni – de ezek a szerepek mind más és más működési stílust kívánnak. És senki sem születik úgy, hogy mind a négy fő DISC-stílusban egyformán otthonosan mozogna.
Mit tehetünk ezzel a felismeréssel? Hogyan „beszél” a munkakör, és mi mit válaszolunk rá?
A cikk következő részeiben ennek járunk utána, és megnézzük, hogyan segít a DISC abban, hogy ne csak a munkatársakat, de a munkaköröket is jól „profilozzuk” – és hogy hogyan találhatjuk meg azt az édes pontot, ahol a szerep és az ember természetesen illeszkedik egymáshoz.
Pontosan tudd, mit vársz – különben mindig csalódni fogsz
A legtöbb vállalkozásban – különösen kis vagy mikrovállalkozásban – a munkakörök nem kőbe vésett leírások alapján alakulnak ki, hanem szépen, organikusan formálódnak. Kicsit ebből, kicsit abból, aztán „majd megtanulja” az új ember. A baj csak az, hogy egy homályos elvárásrendszerből nem lehet precíz illeszkedést kihozni. Olyan ez, mint amikor szabóhoz viszünk egy zakót, de nem tudjuk, milyen méretre kell szabni.
Ahhoz, hogy megtaláljuk a valóban ideális embert egy pozícióra, vagy akár saját magunkat is megértsük a saját vállalkozói szerepeinkben, először azt kell tudnunk: milyen viselkedési elvárásokat támaszt ez a munkakör?
- Gyors döntéshozatalra van szükség? Akkor valószínűleg magas Dominancia (D) stílust kíván.
- Precíz, részletekbe menő munkavégzés kell? Ez egy Strukturált (C) viselkedési mintát feltételez.
- Kapcsolatépítés, ügyfélkezelés a kulcs? Magas Hatás (I) stílusra van szükség.
- Kiszámítható, támogató jelenlétre van igény? A Stabilitás (S) stílus itt a legnagyobb érték.
Ha ez nincs tisztázva, akkor hajlamosak vagyunk az első szimpatikus jelentkezőt felvenni, vagy olyan embert delegálni egy feladatra, aki „már úgyis itt van” – de ha az illetőnek más a működési stílusa, hamar feszültségek, félreértések és alulteljesítés jelentkezhetnek. Nem a tudása hiányzik – egyszerűen más „személyiségű” munkakörben érezné magát otthon.
Ugyanez érvényes vállalkozókra is. Ha egy mikrovállalkozó például stabil, kiszámítható, háttérmunkában hatékony személyiség, és egy olyan vállalkozást épít, ahol minden nap új emberekkel kell kapcsolatot építenie, előadnia, posztolnia, tárgyalnia, előbb-utóbb elfárad, kiég vagy elbizonytalanodik. Nem vele van a baj – csak az elvárás volt félreértelmezve.
Röviden: nem elég jó embert találni – jó munkaköri viselkedési profilt is kell tudni meghatározni.
Hogyan határozzuk meg egy munkakör DISC-profilját?
Ahhoz, hogy megtaláljuk az ideális embert egy adott szerepre, először nem őt kell „profilozni” – hanem magát a munkakört.
A viselkedés mindig kontextusfüggő: egy ember másként viselkedik otthon, mint a munkahelyén, és másként, ha például stresszes helyzetben van. Ezért nem az a kérdés, hogy kinek milyen a személyisége, hanem hogy egy adott szerep betöltéséhez milyen viselkedésmintákra van szükség.
1. A munkaköri profil nem emberi tulajdonság, hanem viselkedési elvárás
Képzeld el a munkakört úgy, mint egy üres „szerepet” egy színdarabban. A kérdés az: milyen típusú viselkedés szükséges ahhoz, hogy ezt a szerepet hitelesen és hatékonyan be lehessen tölteni? Ez alapján határozhatók meg a szerephez tartozó kulcskompetenciák és viselkedési jellemzők.
2. 4 kulcstényező, amit érdemes feltérképezni:
- Hogyan kell dönteni ebben a munkakörben? (Gyorsan, határozottan, egyedül – vagy alaposan, csapatban, több szempontot mérlegelve?)
- Mennyi kapcsolatot igényel a szerep? (Folyamatos ügyfélkommunikáció, networking – vagy inkább háttérmunka, koncentrált figyelem?)
- Milyen szintű rugalmasságot kíván a feladatkör? (Képesnek kell lenni gyors váltásokra – vagy inkább stabil, kiszámítható rendszerekre?)
- Mennyire kell pontosnak, strukturáltnak lenni a munkában? (Szigorúan szabályozott, hibamentes kivitelezés – vagy inkább kreatív problémamegoldás?)
Ezekre a kérdésekre adott válaszok alapján kirajzolódik egy ideális viselkedési profil – például egy „magas D és C” típusú munkakör (határozottság + precizitás), vagy épp egy „magas I és S” (kapcsolatorientáltság + támogató jelenlét).
3. A viselkedésprofil segít a pontos illeszkedésben
Ha már tudjuk, milyen viselkedésre van szükség, sokkal könnyebb lesz céltudatosan keresni és megtalálni azt a személyt, akinek természetes működése közel áll a munkakör elvárásaihoz. Ez csökkenti a beilleszkedési nehézségeket, növeli a motivációt és jelentősen javítja a munkavégzés minőségét. ha érdekes lehet számodra egy viselkedésprofil riport, akkor az alábbi linken éred el ITT.
Fontos hangsúlyozni: nem jó vagy rossz stílusok léteznek – csak megfelelő vagy kevésbé megfelelő illeszkedés az adott szerepkörhöz.
4. A szerep viselkedést kér – nem személyiséget
Sok vezető hajlamos „emberi tulajdonságokat” várni egy munkakörtől: legyen kedves, legyen pontos, legyen határozott, legyen nyugodt, legyen pörgős… egyszerre. Pedig nincs olyan ember, aki minden stílust egyszerre tud természetesen hozni.
Ezért inkább fogalmazzuk meg tudatosan, hogy mi az a 3–4 kulcselvárás, aminek valóban meg kell felelni. Ezekből már kialakítható egy munkaköri DISC-profil, amit aztán érdemes összevetni a jelentkezők viselkedésprofiljával.
„Mindenkiből lehet bárki” – de milyen áron?
Sokszor halljuk, hogy „belőled bárki lehet” – és ez a szemlélet a modern munkaerőpiacon is egyre erősebben megjelenik. Motiváló, inspiráló üzenet, és egyáltalán nem alaptalan. Valóban igaz: szinte bárki képes lehet bármilyen munkakör betöltésére, ha rendelkezik a megfelelő elszántsággal, idővel és lehetőségekkel a fejlődéshez.
De a kérdés nem az, hogy lehet-e, hanem hogy mennyi energiába kerül, és meddig lesz ez fenntartható.
A viselkedés – és így a munkaköri viselkedésprofil – tanulható és fejleszthető. Ha valaki például természeténél fogva visszahúzódóbb, nyugodtabb típus, attól még képes lehet egy pörgős, kommunikáció-központú pozícióban helytállni. Sőt, akár sikeres is lehet benne. De ehhez jóval több energiát kell majd mozgósítania, mint annak, akinek ez a fajta működés természetes.
Ez pedig hosszú távon kimerítő lehet – fizikailag és mentálisan is.
A kompetencia nem mindig jelent komfortot
Itt érdemes megkülönböztetni két fontos fogalmat:
- Kompetencia: képes vagyok rá.
- Komfort: jól is érzem magam benne.
Valaki képes lehet magas szinten szervezni, dönteni, nyomás alatt teljesíteni – de ha ez a működés nem belülről fakad, hanem külső elvárások vagy kényszeres megfelelés hajtja, akkor ez napi szintű belső feszültséggel járhat.
A DISC segít megérteni, mi az, ami természetesen jön belőlünk, és mi az, amit hosszabb távon csak erőfeszítéssel tudunk fenntartani. Ez nem azt jelenti, hogy nem vagyunk rá képesek – csak azt, hogy tudatosan kell gazdálkodnunk az energiánkkal.
Alkalmas vagy rá – de kérdés, hogy jó helyen vagy-e
Fontos üzenet vezetőknek, HR-eseknek és vállalkozóknak egyaránt: nem az a cél, hogy mindenkit mindenre „átalakítsunk”, hanem hogy megtaláljuk, kiben mi van meg természetesen – és azt illesszük a megfelelő munkakörhöz.
Ugyanígy nem kell elutasítanunk egy jelentkezőt, csak mert elsőre nem „tökéletesen illeszkedik” a szerepre. Ha látjuk, hogy megvan benne a motiváció és a tanulási szándék, segíthetünk neki az alkalmazkodásban. De tudatosítani kell: az alkalmazkodásnak ára van – fáradtság, stressz, kiégés – ha nem adunk teret a valódi személyiségüknek a munkában.
A hosszú távú siker titka: tudatos illesztés és belső egyensúly
Egy jól megírt munkaköri profil nem csak abban segít, hogy megtaláljuk a „megfelelő embert a megfelelő helyre” – hanem abban is, hogy ne toljunk valakit olyan szerepbe, amit csak kényszerből tud betölteni. Nem az a jó kolléga, aki mindent elvállal, hanem az, aki tudja, mikor van a helyén – és mikor nem.
A DISC ebben ad valódi támogatást: nem címkéz, nem ítélkezik, hanem segít megérteni, hogy a viselkedés egy adott helyzethez alkalmazkodik – és hogy ez az alkalmazkodás mennyire áll közel hozzánk. Így válik a kiválasztás, a csapatépítés és a munkaerő-fejlesztés nemcsak hatékonyabbá, hanem emberségesebbé is.
Utolsó gondolat….
A munkakörök mögött emberek állnak – és az emberek mögött személyiségek, működési minták, erősségek és fejlődési területek. Minél tudatosabban határozzuk meg, hogy egy szerep mit kíván, és minél pontosabban értjük, hogy mi magunk mit hozunk, annál kisebb lesz a súrlódás – és annál nagyobb a flow. A cél nem az, hogy mindenki mindent tudjon, hanem hogy mindenki a leginkább önazonos módon tudjon működni ott, ahol éppen van. A DISC ebben nem ítél, hanem támogat – hogy ne csak betöltsük a munkaköröket, hanem jól is legyünk bennük.
